За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
Замечание (менее строгая мера ответственности);
Выговор (более строгая мера ответственности);
Увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.
Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника".
Нарушения, за которые возможно применение взыскания
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Таким образом, применение взыскания возможно:
За совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
За несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
За совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
Неисполнение трудовой функции;
Невыполнение распоряжения руководителя;
Нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
Совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация из практики
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.
Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.
Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
Докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
Актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
Решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Получение объяснений от работника, допустившего нарушение
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Ситуация из практики
Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Оформление приказа о применении взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника, к которому применяется взыскание;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
Вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
Если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
Если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
Если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора
В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".
Последствия применения взыскания к работнику
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел "Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей" настоящего материала.
Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Снятие взыскания
Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.
1. Автоматическое снятие взыскания
Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
Ситуация из практики
Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?
Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:
Фамилию, имя, отчество работника;
Должность работника и структурное подразделение;
Основания снятия дисциплинарного взыскания;
Дату снятия взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.
Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.
Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.
Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.
Виды дисциплинарных взысканий
Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение на определенных основаниях.
Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!
Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).
Когда может применяться дисциплинарное взыскание
Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:
- совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
- нарушения должностной инструкции;
- нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:
- для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- для военнослужащих:
- строгий выговор;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании;
- отчисление с военных сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
- дисциплинарный арест.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.
Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.
4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.
За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:
- позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
- позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
- позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.
В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.
Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания
В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).
Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий
Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.
Представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами , за виновное противоправное поведение.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.
Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей , т. е. обязанностей, возложенных на него и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень мер , которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим , т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.
В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в , а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам , проверки или - позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскани е по ТК РФ , вы узнаете из нашей статьи.
В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?
Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.
То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.
В частности, к проступкам можно отнести:
- отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
- неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
- отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).
Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.
Дисциплинарные взыскан ия делятся на общие и специальные.
К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Специальныедисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применениедисциплинарных взысканий , которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних»дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только однодисциплинарное взыскание . Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.
Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.
Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.
Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.
Объект — трудовой распорядок организации.
Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.
Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложениедисциплинарного взыскания . При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагатьдисциплинарное взыскание , так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
Не знаете свои права?
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
| Скачать приказ |
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.
Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.
После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.
Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания .
Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание ).
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.
09.03.2017 Екатеринбург
В связи с ненадлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,
П Р И К А З Ы В А Ю:
объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.
Основание:
- Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03.2017.
- Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03.2017.
- Объяснения работника от 02.03.2017.
Директор ООО «Рога и копыта» ________________ Стрелков И. П.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
| Скачать приказ |
Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.
Трудовым кодексом установлено, что дисциплинарное взыскание снимается с работника раньше в следующих случаях:
- по желанию работодателя;
- по заявлению служащего;
- по просьбе руководителя;
- по просьбе представительного органа (например профсоюза).
Освобождение отдисциплинарного взыскания ранее установленного срока оформляется, как правило, соответствующимприказом .
Несмотря на то чтодисциплинарное взыскание — это один из видов наказания со стороны работодателя, его вполне можно избежать, соблюдая трудовую дисциплину. Помните о том, что в случае наличия нескольких непогашенныхдисциплинарных взысканий вас вполне могут уволить по статье 81 Трудового кодекса.
Под дисциплинарным взысканием понимается мера воздействия на сотрудника организации, который по каким-либо причинам нарушил устав предприятия или положения коллективного, а равно и трудового договора.
Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении какого-либо взыскания сотруднику в качестве наказания за нарушение условий договора или устава предприятия.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ устанавливает следующие положения:
- Работодатель обязан затребовать от сотрудника организации письменное объяснение, в котором тот должен указать причину совершенного проступка. В случае, если совершение проступка оправдано с точки зрения законодательства и администрации организации, то наложение дисциплинарного взыскания не происходит.
- Если работник по личным или любым другим причинам не предоставил объяснительную записку о причинах совершения нарушения, работодатель имеет полное право наложить на него дисциплинарное взыскание.
- Сроки для применения мер дисциплинарной ответственности точно регламентированы, на момент выноса приказа о применении данных мер к сотруднику организации, не должно пройти более одного календарного месяца со дня обнаружения нарушения. В данный промежуток времени не входят периоды болезни сотрудника, отдыха, а также времени, которое предоставляется работнику на оформление объяснительной.
- Взыскание не должно применяться по истечении полугода с момента совершения проступка рядовым сотрудником.
- В случае совершения проступка по результатам ревизии или финансово-хозяйственной деятельности, ответственность на виновного сотрудника может быть возложена до истечения двухлетнего срока со дня совершения нарушения. В случае, если сотруднику грозит уголовная ответственность, например, за хищение собственности организации, то данные сроки на возбуждение уголовного дела и производства по нему не распространяются.
- За один проступок применяется только одно наказание, недопустимо применение нескольких мер взыскания подряд за совершение какого-либо нарушения внутри организации.
- Приказ о взыскании должен быть в обязательном порядке предъявлен работнику для ознакомления в течение трех дней со дня издания документа. Три дня учитываются только в период присутствия работника на рабочем месте.
- В случае, если работник по каким-либо причинам отказывается знакомиться с приказом, либо ставить подпись об ознакомлении с ним, работодатель или иное уполномоченное лицо составляет соответствующий акт и прикрепляет его к делу сотрудника.
- Работник имеет право обжаловать вынесение дисциплинарного взыскания, если оно было вынесено незаконно или с нарушениями прав сотрудника организации, в соответствующих учреждениях - трудовую инспекцию или органы по рассмотрению трудовых споров.
Факт нарушения должен быть зафиксирован и предъявлен в уполномоченные органы при осуществлении запроса, если работник подал жалобу в какой-либо орган, осуществляющий контроль за соблюдением прав трудящегося населения страны.
Когда предусмотрено дисциплинарное взыскание
Трудовым законодательством определяется несколько видов дисциплинарных взысканий, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а равно и при наступлении неблагоприятных последствий для деловой репутации организации.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного наказания:
- замечание за совершение проступка небольшой тяжести, последствия которого не причинили организации каких-либо крупных неприятностей;
- выговор или строгий выговор при совершении каких-либо нарушений, которые имели последствия, но они не достаточны для увольнения сотрудника или незначительны;
- увольнение по основаниям, которые предусмотрены трудовым и иным законодательством, назначаемое в связи с наступлением неблагоприятных последствий для организации, в том числе в случае самовольного прогула сотрудника.
Федеральное законодательство устанавливает и иные виды дисциплинарного взыскания, в зависимости от специфики работы сотрудника.
По общему правилу и соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение следующих проступков:
- действие или бездействие работника, в связи с которым у руководства организации возникает утрата доверия к работнику;
- совершение аморального проступка на рабочем месте или при исполнении обязанностей, который несет ущерб деловой репутации учреждения;
- неисполнение трудовых обязанностей без каких-либо веских и объективных причин;
- прогул, за исключением случаев необходимости, например, при даче показаний сотрудникам полиции, если работник стал жертвой или свидетелем преступления;
- исполнение обязанностей сотрудником, который находится в состоянии наркотического опьянения, и его появление на рабочем месте;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- хищение имущества организации;
- нарушение устава организации или условий трудового, а равно и коллективного договора;
- нарушение приказов и распоряжений руководителя организации.
В соответствии с нормами трудового права ответственность за проступок на рабочем месте должна назначаться, исходя из тяжести совершенного проступка и его последствий для предприятия в целом.
Как накладывается дисциплинарное взыскание
Перед непосредственным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, работодатель или любое уполномоченное лицо обязано зафиксировать факт нарушения.
Обычно для фиксации проступка используются:
- акты о нарушении норм и условий труда, составляемые уполномоченными лицами;
- экспертизы или рапорты о наличии нарушений и последствий для организации;
- показания других работников о нарушении и нарушителе;
- любые другие письменные документы, которые могут установить факт совершенного проступка и нарушения.
После установления факта совершенного нарушения, на имя руководителя организации составляется докладная, в которой указывается нарушение и его возможные последствия. К данному документу прикладываются все подтвержденные сведения о совершенном сотрудником проступке.
После получения документов руководитель должен предъявить их сотруднику для ознакомления, а также затребовать объяснительную. Если доводы объяснительной работодателю покажутся уважительными, то дисциплинарное взыскание назначено не будет.
В случае отсутствия объяснительной, работодатель или любое другое лицо, обладающее соответствующими полномочиями, составляет акт об отсутствии объяснения при свидетелях. После этого данные документы подшиваются к личному делу сотрудника и выносится приказ о дисциплинарной ответственности либо увольнении, в зависимости от тяжести проступка.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель выносит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника в связи с выявленным нарушением, в течение законодательно определенного времени со дня совершения и обнаружения проступка. Вынесение распоряжения и дисциплинарном взыскании после истечения установленных сроков не допускается, так как существенно нарушает права работника.
Приказ должен отражать следующие данные:
- зафиксированный факт нарушения, а также информацию о подтверждающих документах;
- время совершения нарушения, а также период обнаружения;
- основания для привлечения работника к ответственности;
- характеристику взыскания - от замечания до увольнения, в зависимости от тяжести проступка.
Приказ должен быть завизирован руководителем сотрудника, который совершил проступок, руководителем подразделения или филиала, а также представителем отдела кадров.
Лучшим способом издания приказа будет его печать в трех экземплярах либо снятие двух копий, хотя законодательно такая процедура не предусматривается. В таком случае оригинал можно направить во внутренний архив, одну копию предоставить работнику, а вторую подшить в его личное дело.
Как снять дисциплинарное взыскание
В соответствии со ст. 194 работник, у которого имелось дисциплинарное взыскание, будет считаться не имеющим такой ответственности, если в течение последующего года после дисциплинарного взыскания не будет привлечен с другому. Данная норма не обязует работодателя издавать какие-либо дополнительные распоряжения, при этом, если сотрудник вновь нарушит условия договора или устав организации, срок снятия с него взыскания будет рассчитываться с момента привлечения к ответственности повторно.
При повторном нарушении в силу ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо последствий для себя.
Дисциплинарная ответственность может быть снята ранее установленного срока по нескольким причинам:
- По инициативе работодателя, если он уверен, что работник не будет совершать проступков в будущем.
- По инициативе работника, если он самостоятельно обратился к работодателю с ходатайством о правильности применения санкций и осознания своего поведения.
- По инициативе профсоюза или иного органа, который представляет интересы трудящегося.
Для возможности досрочного погашения взыскания или его снятия работник должен соответствовать всем требованиям и установкам внутри организации, полностью исполнять свои обязанности и быть на хорошем счету у руководства.
Руководитель работника составляет служебную записку, ходатайство или представление, в котором указывает причину снятия дисциплинарной ответственности с работника. После издается приказ о снятии ответственности с конкретного работника. При этом установленной формы документа законодательством не предусматривается, она регламентируется либо локальными нормативными актами предприятия, либо непосредственно руководителем.
С документом в обязательном порядке знакомят работника, после изучения приказа он должен расписаться о том, что он изучил соответствующие положения и принял их во внимание.
Чем опасно дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное наказание может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работника в будущем, если с момента его наложения не прошел год, или работодатель самостоятельно не снял ответственность досрочно.
Для сотрудника организации могут возникнуть следующие правовые последствия:
- Лишение премиальных ежемесячных выплат.
- Лишение премии за квартал, полугодие или год.
- Увольнение, в случае повторяющихся нарушений. Уволить сотрудника за незначительные проступки нельзя, необходим веский довод для применения такой санкционной меры.
Дисциплинарное взыскание - способ воздействия работодателя на сотрудника предприятия, который по каким-либо причинам совершил нарушение трудового распорядка, условий трудового договора и т.д. Таким образом руководство организации может контролировать ответственность работников при исполнении ими своих обязанностей.
Скачать
Скачать образец Распоряжения о назначении дисциплинарного взыскания в формате.doc вы можете